Qui détermine le contenu du plan de prévoyance? 

En principe, c’est vous, en tant qu’employeur, qui déterminez le niveau des prestations du plan de prévoyance. Vous et les membres de votre personnel élisez une commission de prévoyance paritaire, c’est-à-dire un organe composé d’un nombre égal de représentants des employés et de l’employeur. Dans une deuxième étape, le plan de prévoyance doit, si nécessaire, être adapté en étroite collaboration avec la commission de prévoyance et approuvé. 

Quelle est la différence entre le régime obligatoire LPP et le régime surobligatoire? 

La loi fédérale sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (LPP) prescrit les prestations minimales pour lesquelles vous devez assurer vos employé·es. Or, ces prestations minimales sont souvent insuffisantes à l’heure actuelle. C’est pourquoi la plupart des entreprises ont assuré des prestations plus élevées pour leur personnel. Dans ce cas, on parle de prévoyance surobligatoire. 

Quelle est la marge de manœuvre des entreprises dans le régime surobligatoire? 

La marge de manœuvre dépend du choix de votre institution de prévoyance. L’éventail va des institutions de prévoyance proposant des plans de prévoyance prédéfinis, appelés plans standard, aux solutions de prévoyance hautement personnalisées.  

Si vous optez pour cette dernière solution, les options suivantes s’offrent à vous:  

• Relever le salaire assuré au-delà du régime obligatoire LPP (par exemple, déduction de coordination réduite ou nulle, pas de plafond LPP, avec prise en compte du taux d’activité) 

• Augmenter les cotisations d’épargne 

• Offrir des possibilités de rachat aux personnes assurées 

• Définir la rente d’invalidité/la rente d’enfant d’invalide en pourcentage du salaire AVS ou du salaire assuré 

• Définir les prestations de survivants en pourcentage du salaire AVS ou du salaire assuré 

• Assurer également un capital décès supplémentaire 

• Introduire des plans optionnels permettant aux personnes assurées de verser volontairement des cotisations d’épargne plus ou moins élevées. 
   

Quels sont les différents types de plans de prévoyance? 

On distingue la primauté des cotisations et la primauté des prestations. En choisissant cette dernière variante, vous déterminez le montant des prestations en faveur de vos employé·es et leur financement.  

• Primauté des cotisations: le montant des prestations de prévoyance est défini sur la base de l’avoir de vieillesse épargné par la personne assurée. Les cotisations d’épargne sont fixes, généralement sous la forme d’un pourcentage du salaire.  

• Primauté des prestations: les prestations de prévoyance assurées sont définies en pourcentage d’une valeur de référence (par exemple le salaire déterminant). Dans le régime de la primauté des prestations, la rente est fixée au prorata du dernier salaire assuré. 

De nos jours, les plans de prévoyance comportent souvent des composantes de primauté des cotisations et de primauté des prestations. Les prestations de vieillesse sont majoritairement définies selon le régime de la primauté des cotisations. Les risques de décès et d’invalidité sont généralement assurés selon le régime de la primauté des prestations. 

De quoi faut-il tenir compte lors du choix du plan de prévoyance? 

Deux questions sont déterminantes pour ce choix: comment souhaitez-vous assurer vos collaboratrices et vos collaborateurs ou quelles prestations souhaitez-vous leur offrir? Et: combien doit coûter la prévoyance professionnelle? Dans ces réflexions, il faudrait en outre prendre en considération votre secteur d’activité, la structure salariale existante dans l’entreprise ainsi que les différents cercles de personnes assurées (collaborateurs, cadres, direction). En effet, l’organisation de la prévoyance est un facteur concurrentiel dans la lutte pour attirer les meilleurs talents.